Главы и отрывки из книги «Ценностное управление для бизнеса»
Зачем компании оценивать полезность своих сотрудников?
Вопросов, конечно, много. Но начнем мы, как всегда, с главного: "Зачем компании оценивать полезность своих сотрудников?"
Во-первых, идея справедливости.
Мы об этом успели поговорить. И всё же. Справедливость настолько глубокая ценность, что может восприниматься нами как врожденная способность, подобная дыханию.
Посмотрите вокруг, наш мир пронизан оценками справедливо-несправедливо:
Стоит ли вернуть премию, несправедливо полученную?
Вор и разбойник, нарушая закон, так борется за справедливость, что не так уж плох, не правда ли?
Людей очень интересует все, что касается справедливости, даже если сама ситуация их совершенно не касается. Ну, а уж когда касается, то тут такие драмы разворачиваются. не оценили, не заплатили или заплатили, но меньше, чем коллеге. где же справедливость?!
Как выходят из таких ситуаций компании? Как решают вопрос оплаты труда?
Одни говорят: чем выше должность, тем больше зарплата.
Другие говорят: чем больше стаж, тем больше зарплата.
Третьи говорят: чем больше объем продаж, тем выше зарплата. Каждую фразу можно представить как формулу причинно-следственной связи: "Чем больше А, тем больше В".
Не кажется ли вам, что в каждой формуле неявно предполагается "усилитель связи", который звучит так: "...и, следовательно, больше пользы для компании".
Давайте проверим.
Чем выше должность и, следовательно, больше пользы для компании, тем выше зарплата.
Чем больше стаж и, следовательно, больше пользы для компании, тем выше зарплата.
Чем больше объем продаж и, следовательно, больше пользы для компании, тем выше зарплата.
Похоже, так и есть. Кому выгодно, чтобы "усилитель связи" не звучал явно?
Тому, кто выше в корпоративной иерархии.
Тому, у кого больше стаж работы.
Тому, у кого больше объем продаж.
Что плохого (для компании) в том, что "усилитель связи" потерян?
Есть люди наверху организационной структуры, они получают много благ, но они не полезны для компании. Возможно, они даже приносят вред. Их вполне устраивает сложившаяся ситуация, потому что им хватает оплаты за должность. Но и внизу оргструктуры тоже есть люди, причем крайне полезные, но недооцененные. Несправедливость.
Как ведет себя человек, когда он получает несправедливо много? А если он не коммунист из фантастического фильма "Премия"? А как ведет себя человек, который получает несправедливо мало?
Есть люди с большим стажем, они много получают, но они не настолько полезны для компании, как новички, получающие намного меньше. Несправедливость.
Есть люди, которые много продают и при этом готовят планы по созданию собственной компании-конкурента. Их не волнует дальнейшая судьба нынешней компании. Есть люди, которые совсем не продают — просто это не их работа, но они полезны для своей компании, а вот достойного вознаграждения не получают. Несправедливость.
Оценка полезности сотрудника должна сделать систему оплаты... нет, не мотивирующей — а справедливой. Ничего другого от нее и не требуется. Мотивировать должны не деньги (тем более что они этого не умеют делать), а корпоративная культура и сложившиеся стандарты работы.
Внимание! Электронный вариант книги Константина Харского распространяется бесплатно. Поэтому если Вас заинтересовал прочитанный фрагмент и Вы хотите читать дальше, скачайте книгу "Ценностное управление" целиком.
Посмотрите!
Обязательно посмотрите сюжеты всех рубрик нашего сайта "Favourites" (искусство, бизнес, психология). Вы наверняка найдете много интересного для себя.
